Promovarile, primele si maririle de salariu nu mai sunt suficiente pentru stimularea angajatilor, nici in micile firme romanesti. Sedintele prelungite si brainstorming-urile nu mai sunt de ajuns pentru montarea echipelor pe proiecte. Experta in resurse umane Roxana Morozan vorbeste despre gamification, o tehnica suplimentara de consolidare a angajamentului echipelor. Si in Romania, mai ales in domeniul tehnologiei, sunt deja firme care folosesc acest concept.

Daca ai reusit sa-ti recrutezi in firma cei mai buni angajati pe care ii puteai gasi, nu inseamna ca provocarile HR au disparut pentru tine ca antreprenor, ci ca, din contra, sunt abia la inceput.

Dupa ce i-ai angajat, salariatii trebuie "modelati" dupa cerintele specifice ale firmei tale, trebuie fidelizati pentru a le putea valorifica aportul un timp cat mai indelungat si, nu in ultimul rand, coordonati si angrenati sa lucreze sub forma unei echipe care sa le potenteze valoarea individuala.

"Angajamentul pe termen mediu si lung se poate obtine si prin dezvoltarea unor proiecte de tip gamification - joc gandit in contextul propriu de business - in care angajatii primesc provocari periodice si antrenante, corelate cu strategia de dezvoltare a companiei", spune specialista in resurse umane Roxana Morozan, contactata de StartupCafe.

"Aceste experiente au la baza nevoia de recunoastere a angajatilor, dorinta de a impartasi reusitele si experientele, dorinta de a-si demonstra valoarea si de a realiza ceva care sa conteze si sa faca diferenta, dar si placerea de a se juca. In acest fel angajatii sunt conectati la experienta-joc si primesc recompense virtuale, care se pot concretiza atat in premii materiale, dar si non-financiare: transfer de cunostinte si know-how, mentoring, statut special etc.

Aceasta abordare este din ce in ce mai apreciata de catre angajati pentru ca presupune interactiune, feedback, distractie, progres, in acelasi timp cu indeplinirea sarcinilor de serviciu", mai explica experta companiei de HR Aqua Consulting.

Din ce in ce mai dificila se dovedeste recrutarea de oameni calificati in domeniul manufacturii, de exemplu in ateliere de mobila si alte astfel de afaceri.

Roxana Morozan are si aici cateva solutii: "Riscul de a-ti pleca un om bun, in care ai investit, va exista mereu, doar ca pentru parte din ei, va conta foarte mult, in plus fata de bani: atmosfera de lucru, seriozitatea in respectarea promisiunilor facute, recompensarea efortului suplimentar, sustinerea sau intelegerea in anumite momente din partea managementului - flexibilitate in ceea ce priveste programul, sprijin financiar atunci cand exista nevoi speciale".

In schimb, maririle de salariu se pot dovedi o sabie cu doua taisuri.

"Este important sa te raportezi la piata atunci cand stabilesti salariile. Cresterile salariale motiveaza si conduc la crestere de performanta mai mult in cazul prestarii unei munci fizice, rutiniere. Dar daca vorbim despre posturi care presupun sarcini complexe, in care este nevoie de abilitati cognitive, oferirea de recompense financiare suplimentare de la o anumita valoare in sus conduce de fapt la scaderea performantelor. Atunci recomandarea este ca in acest caz sa folositi recompense variate, in principal non-financiare", spune expertul in HR.

Dar bonusurile si primele mai sunt metode viabile de fidelizare si stimulare a angajatilor?

"Bonusurile trebuie sa recompenseze performantele deosebite pentru a avea impactul dorit - atingerea sau depasirea unor obiective, finalizarea cu succes a unor proiecte solicitante. Alte beneficii sunt si ele apreciate, dar impactul lor difera in functie de nevoile fiecarei persoane - nu oricine isi doreste abonamente de fitness sau o masa gratuita. De aceea trebuie gandite astfel incat sa raspunda nevoilor cat mai multor angajati, altfel nu mai sunt de fapt percepute ca <<beneficii>>, ci ca pe un drept cuvenit care nu aduce aceeasi satisfactie", atrage atentia Roxana Morozan.

Firmele mici folosesc insa si o alta solutie de fidelizare, atunci cand vine vorba de un angajat foarte pretios: cedarea de parti sociale si cooptarea ca partener.

"Am intalnit astfel de situatii atat in cazul unor angajati cu vechime in firma (10-15 ani) dar si in cazul unor companii aflate la inceput. In cazul primei categorii, acordarea de parti sociale sau actiuni din firma vine ca o recunoastere a muncii si dedicarii angajatilor cheie din companie, intareste relatiile deja existente dar contribuie si la cresterea preocuparii acestora pentru optimizarea activitatii (crestere profit si obtinere de dividende)", spune Roxana Morozan.

"In cazul companiilor aflate la inceput este o modalitatea de a co-interesa angajatii in activitati si proiecte noi,de a recompensa efortul si implicarea primilor angajati in cea mai solicitanta perioada din viata unei organizatii, atunci cand poate nu exista posibilitatea oferirii de pachete salariale consistente. In ambele situatii, este o tranzactie castigatoare pentru ambele parti", mai explica ea.