In fiecare angajat trebuie sa treaca prin controlul periodic, sa-si ia portia necesara de laude sau de bobarnace (denumire stiintifica: recompense/reprimande, performance appraisal, performance development planning, s.a.m.d). Acest lucru se intampla in companiile care si au un astfel de instrument de evaluare. Acolo unde nu avem, nu-i nimic, facem repede ceva pe genunchi, ca doar trebuie sa afle si sefu’ care-i pulsul in companie, adica facem un soi de barfa formalizata, imbracata elegant sub forma unei evaluari a performantelor sau competentelor (ca oricum nu se mai sesiseaza diferenta). Pacat insa ca sistemul este aplicat de oameni, care numai obiectivi nu sunt, mai ales cand cineva i-a suparat foarte tare (dupa cum stiti, lucrurile bune se uita repede si e mai simplu sa judeci arbitrar si informal). Si apar erorile pentru ca:

• instrumentul de evaluare nu contine si un ghid de aplicare sau macar o scala descriptiva, pe baza careia sa se faca o punctare unitara si coerenta pentru toate departamentele si posturile – evaluarea se face exclusiv pe hartie sau online, fara o discutie fata in fata, in care fiecare parte sa aduca argumente (“vezi ca ti-am facut evaluarea, ai iesit bine”, “primesc si marire de salariu, sefu’?” “ai innebunit, pe criza asta? Mai ai rabdare, poate peste 6 luni”)
• evaluatorul uita ca evaluarea se face pe baza unor obiective fixate la inceputului anului (si nu cu cateva saptamani in urma) si agreate de angajat
• evaluatorul ia in considerare evenimentele recente si nu intreaga perioada evaluata, pentru ca nu a urmarit evolutia persoanei evaluate de la data ultimei evaluari (documentarea consuma timp si energie…)
• managerul (pentru ca stie ca nu poate sa-i ofere angajatului marirea de salariu asteptata, sau stie ca promisiunile de dezvoltare facute la ultima evaluare nu s-au concretizat, sau pentru ca pur si simplu, nu-i place sa dea vesti proaste) tergiverseaza programarea intalnirii de evaluare pana cand subordonatul ajunge la o stare de frustrare in care o discutie obiectiva nu mai poate avea loc
• nu se ia in calcul sau nici macar nu se solicita feedback-ul clientilor, al subordonatilor (unde este cazul) sau colegilor, pentru a avea o imagine completa asupra contributiei individuale si nevoilor de dezvoltare a fiecarei persoane in parte
• evaluatul / evaluatorul se intrec in a aduce in discutia de evaluare emotii, sentimente, trairi in loc de fapte concrete si cifre – intalnirea de evaluare nu se concretizeaza intr-un plan realist de dezvoltare.

Consecintele: angajatul nu stie incotro ar trebui sa se indrepte, ce mai are de invatat sau de remediat in performante sau comportament, apar frustarile si ajunge la concluzia la oricum evaluarea e o simpla formalitate si se face degeaba (obtinem exact contrariul a ceea ce ne-am propus: cresterea motivarii si a performantelor, dezvoltarea individului). Si toate astea se intampla atunci cand aplici un sistem de evaluare, nu mai vorbim de modul in care se construieste un sistem care sa fie si aplicabil. Atunci incepe distractia!!!